Sokéves hagyomány nálunk az új csapattagok érkezésekor a személyiségtesztek kitöltetése, és törekszünk is arra, hogy a kapott eredmények mentén működjünk együtt, illetve figyelembe vegyük őket csapataink kialakítása során. Az általunk jó ideje alkalmazott agilis megközelítések, így a Scrum is sokkal inkább fókuszba hozzák az embert a korábbi vízesés modellhez képest – ezért egy agilisan működő szervezetnél még fontosabb, hogy nagyobb hangsúlyt kapjon a csapattagok komfortérzete. Továbbá a sikeres együttműködéshez elengedhetetlen, hogy a felmerülő belső konfliktusokat hatékonyan meg tudjuk oldani, többnyire a Scrum master irányítása alatt – ebben is segítséget nyújthat a személyiségtípusok ismerete.
A Stylers Groupnál és a Braining Hubnál két teszt kitöltésére kérjük meg az újonnan érkezőket: az egyik a DISC modell személyiségtípusaiba sorolja be őket, a másik pedig mozgatórugóikat méri fel. Előbbi megalkotása Dr. William Moulton Marston amerikai pszichológus nevéhez fűződik, és neve mozaikszó, amely négy kifejezés kezdőbetűjéből áll össze – ezek színekkel jelölik a négy alap személyiségjegyet, amelyeket a teszt vizsgál: dominance (piros), influence (sárga), steadiness (zöld) és compilance (kék). Utóbbi pedig azt mutatja meg, milyen motivációk, mozgatórugók hajtják az új csapattagot, milyen igényei vannak, és milyen környezetben és szerepben érzi kényelmesen magát.
Előfordul, hogy a régi csapattagokat a tesztek újbóli kitöltésére kérjük meg, ennek csak annyi az oka, hogy azt tapasztaljuk, hogy (különösen a másodjára említett teszt esetében) az eredmények évek elteltével változhatnak, hiszen ahogy idősödünk vagy új élethelyzetekbe kerülünk, úgy nőhet meg az igényünk példéul a biztonságra vagy az anyagi elismerésre, illetve új ambíciók is a felszínre bukkanhatnak.
A témával kapcsolatban Halász Judit, a Stylers Group HR felelőse is válaszolt néhány kérdésre.
Miért pont ezeket a személyiségteszteket használjuk?
A DISC-et azért szeretjük, mert viszonylag egyszerű, csak négy típust különböztet meg, így egyszerű fejben tartani, mégis ad információt az embernek saját magáról és csapattársairól is, így támpontot ad ahhoz, hogyan közelítsünk egymáshoz. Fontos észben tartani, hogy ez leginkább egy adat, tehát ezek a besorolások nem lehetnek sem jók, sem rosszak, és nem is szabad éreztetni senkivel, hogy valami baj van az ő eredményeivel. Különösen a DISC-re, de alapvetően szinte az összes személyiségtesztre igaz az, hogy mindenkiben megvan mindegyik típus, csak valamelyik oldalunk erősebb, valamelyik kevésbé az. A mozgatórugókat vizsgáló teszt pedig egy kicsit máshonnan közelíti meg a személyiséget, és jó általa rálátni arra, hogy kit mi foglalkoztat, motivál, ki mit vár el egy csapattól, és milyen igényei vannak ahhoz, hogy komfortosan érezze magát egy környezetben.
Nagyon sokféle személyiségteszt létezik, például a Myers–Briggs-típusindikátor (MBTI), amely alapvetően a 16 típus egyikébe sorolja a kitöltőt – viszont ezeket kicsit nehezebb lenne fejben tartani egy bizonyos létszám felett, így egyelőre maradunk a két bevált tesztünknél.
Milyen konfliktusok feloldásában nyújt segítséget, ha ismerjük a DISC-típusokat?
Egyrészt előfordulhat, hogy egy csapaton belül a nagyon hasonló vagy éppen a nagyon különböző típusok okoznak súrlódást. Másrészt megtörténhet az is, hogy például amikor bekerül egy új, irányító személyiségű ember a csapatba, visszásan jön ki, hogy vezetni szeretné azt, és ezt a többiek rossz néven veszik. Persze ilyenkor tudjuk, hogy nem rosszat akart ő, csak egyszerűen ez a habitusa. Ezért is hasznos, ha ismerjük a saját személyiségünket, mert akkor könnyebben tudjuk ezeket magunkban és másokkal kapcsolatban is kezelni, illetve ezért jó, ha a csapat összeállítói, illetve a menedzserek is birtokában vannak ezeknek az adatoknak, és ennek megfelelően szervezik a csapatokat, ha van rá lehetőségük. Ha egy felmerülő konfliktussal kapcsolatban nagyon nem jut dűlőre a Scrum master, akkor a adat birtokában könnyebben tudunk továbblépni, és megnézni, hogy tudnánk kialakítani másféle felállást.
Adhat megbélyegzésre okot, ha ismerjük egymás személyiségtípusait?
Az semmiképp nem jó, ha rásül az emberre a címke, hogy pl. te kék vagy, azért viselkedsz így – ezért nagyon figyelünk is arra, hogy ez ne forduljon elő. Egyrészt óvatosan kell kezelni ezeket az információkat, másrészt fontos tudatosítani magunkban, hogy ezek nem jó vagy rossz dolgok, csak adatok magunkról, amelyeken keresztül jobban megismerhetjük és megérthetjük magunkat és a körülöttünk élőket – sosem szabad éreztetni a másikkal, hogy valami probléma van azzal, ahogy ő működik. A teszteket a kitöltés után át is beszéljük mindenkivel, hogy értelmet nyerjenek, illetve hogy ne maradjon senki egyedül az új ismerettel, és a helyén tudja kezelni azt.
